בניית מוטיבציה - שילוב מטרות אישיות עם מטרות הארגון 

אימון אישי למנהלים, אימון עסקי עוסקים בהרחבה במטרות ובהנעת עובדים במוטיבציה גבוהה. קיימות מטרות הארגון, מטרות אישיות של מנהלים בארגון ומטרות אישיות של עובדים בארגון, אותם עובדים שאנו רוצים להפעיל במוטיבציה גבוהה. המאמר מתרכז בקשר שבין מטרות לבין מוטיבציה.

 מהי בעצם מוטיבציה? מה בין צורך לרצון?

מוטיבציה הינה "נכונות להשקיע מאמץ ולהתמיד בכך לאורך זמן על מנת לקדם מטרה מוגדרת". "נכונות" יכולה אמנם לנבוע מצורך/הכרח, אבל ללא ספק, כאשר המוטיבציה נובעת מרצון היא גבוהה יותר, מבטאת רמת מחויבות גבוהה יותר ומחזיקה מעמד לפרק זמן ארוך יותר. מי שמשקיע מאמץ מתוך רצון נותן את הכול, מפיק מעצמו את המקסימום ויכול להתמיד לאורך זמן .

צורך/הכרח הוא משהו שנרגיש רע בהיעדרו ואם זאת, כשנשיג אותו נגלה שאין בו די כדי לגרום לנו להרגיש טוב, הוא לא "ממלא" אותנו. רצון ותשוקה קשורים בדרך כלל לדברים שגורמים להרגיש טוב. ההבדל בין צורך ורצון הוא ההבדל העצום בין "לא רע" לממש טוב.

מתי אנשים פועלים במוטיבציה גבוהה?

גורמים רבים משפיעים על רמת המוטיבציה, הפעם אתמקד בשילוב של שניים מהחשובים ביותר: 1) הערכה עצמית (סובייקטיבית כמובן) של היכולת לבצע את המשימה. מי שאינו מאמין ביכולתו לבצע יפעל ללא מוטיבציה גבוהה. המשימה אינה חייבת להיות קלה לביצוע, להיפך- הממריץ הטוב ביותר הוא משימה מאתגרת, קשה, ועם זאת אפשרית. 2) ההרגשה (שוב, הסובייקטיבית) של האדם שהפעילות מקדמת אותו בטווח הארוך להשגת רצונות/מטרות אישיים.

מה תורמת מוטיבציה גבוהה?

יתרונות רבים לעבודה מתוך מוטיבציה גבוהה, לאדם ולסביבה, נציין מספר דוגמאות: 1) במבחן התוצאה והתפוקה, אדם שפועל מתוך מוטיבציה גבוהה, בעיקר מוטיבציה הנובעת מרצון, מפיק תוצרת גבוהה בהרבה מזו  שהיה מייצר אילו פעל ללא מוטיבציה. 2) מאחר ומוטיבציה גבוהה גם מכוונת להגשמת הרצונות שעושים לנו טוב וגם יעילה יותר בהשגת תוצאות - היא תורמת לכך שטוב לנו יותר ומעלה את שביעות הרצון שלנו. 3) אדם שטוב לו והוא שבע רצון הוא אדם שקל יותר לסביבה לעבוד (ולחיות ולתקשר) איתו.

אין ספק שגם הארגון וגם העובדים יוצאים נשכרים במצב בו המוטיבציה גבוהה. התפוקה עולה, האווירה טובה יותר, שביעות הרצון של כולם משתפרת ועוד. ארגון שירתום את עובדיו לפעול מתוך מוטיבציה גבוהה יפיק מהם הרבה יותר, עובדים שיפעלו מתוך מוטיבציה גבוהה יתקדמו יותר ו...לא פחות חשוב, ייהנו יותר.

זה כל כך טוב ויעיל - אז איפה הבעיה ?

קיימת אפשרות למלכוד. עובדים יפעלו במוטיבציה גבוהה, מוטיבציה של רצון, כאשר הם ירגישו שהפעילות מקדמת אותם אישית- לטווח הקצר ובעיקר לטווח הארוך. הארגון לעומת זאת, פועל מתוך אינטרסים שונים ומצפה מהעובדים לפעול לקידום היעדים והמטרות של הארגון. עלול להיווצר מצב של ניגוד אינטרסים בין מטרות הארגון לבין המטרות האישיות של העובדים, מצב בו ההתמקדות במטרות הארגון משאירה את העובדים ללא תועלת אישית משמעותית וגורמת לירידה במוטיבציה.

איך מגשרים על הפערים?

חשוב לציין שאמנם למנהלים יש חלק נכבד בתהליך יצירת המוטיבציה אבל במקרים רבים גם העובדים יכולים ל"דאוג לעצמם". עובדים שמודעים לרצונותיהם וליכולותיהם (מודעות שאינה מובנת מאליו כלל ועיקר( יכולים בצורה אסרטיבית להשתלב במשימות הארגון באופן שמקדם אותם אישית.

הפתרונות נמצאים בשני מישורים שמשלימים זה את זה:

1.      המשימות המוטלות על העובד - על מנת להשיג את יעדי הארגון יש לבצע משימות רבות. כאשר הארגון, מנהליו ועובדיו מכירים גם את המשימות וגם את רצונות/יכולות העובדים, אפשר להתאים (לא תמיד ב 100% אבל לעיתים קרובות בהצלחה רבה) בין המשימות להצלחות.

2.      האופן בו מתאפשר לאדם לבצע את המשימות המוטלות עליו - לא תמיד מתאפשר למנהלים להטיל על כל עובד ועובד משימות שמקדמות אותו אישית. ועם זאת, אופי העבודה יכול להוות תמריץ משמעותי ביותר. אחת הדוגמאות הטובות ביותר היא כמובן האצלת סמכויות שמאפשרת לעובדים, ללא קשר למהות המשימה, לפתח את היכולות לעבוד באופן עצמאי, פיתוח שרבים רואים בו התקדמות חשובה ומטרה אישית בפני עצמה שמייצרת מוטיבציה.